Bonusregelingen en de informatieplicht

Stel nu dat je als werkgever een bonusregeling hebt, maar je hebt nooit op papier gezet hoe deze regeling precies werkt. Hierdoor is het niet helemaal duidelijk wanneer een werknemer wel, of juist geen recht heeft op een bonus. Op een gegeven moment maakt een werknemer aanspraak op een bonus, terwijl je als werkgever vindt dat hij daar geen recht op heeft. Ben je dan als werkgever verplicht om de bonus uit te betalen, juist omdat je de exacte voorwaarden nooit op papier hebt gezet? Deze vraag is onderdeel geweest van een lange procedure. Lees hier de volledige uitspraak. In deze blog leggen we de belangrijkste punten uit.

Wat was er aan de hand?

Deze zaak gaat over een werknemer van een beveiligingsbedrijf, die op basis van de bonusregeling van zijn werkgever aanspraak maakte op een bonus. In de arbeidsovereenkomst stond dat de werknemer in aanmerking kwam voor een bonus bovenop zijn salaris. In de personeelsgids stond dat de hoogte van de bonus gekoppeld is aan de verkoopresultaten van de werknemer. De precieze voorwaarden zou de werkgever nog op papier zetten. Dit is alleen nooit gebeurd. Op een gegeven moment ontstaat er discussie over de uitleg van de bonusregeling. Volgens de werknemer is de bonus bedoeld als een ‘extraatje’ bovenop het vaste basissalaris. De werkgever is juist van mening dat de werknemer pas recht heeft op een bonus zodra hij zijn basissalaris heeft 'terugverdiend' met zijn verkoopresultaten. Pas daarna, als de werknemer meer verkoopt, krijgt hij een bonus bovenop het basissalaris.

De uitkomst van de zaak

Volgens de rechter betekent het feit dat de werkgever de voorwaarden van de bonusregeling niet op papier heeft gezet, niet automatisch dat de werknemer gelijk krijgt. De uitleg van de bonusregeling moet worden bepaald aan de hand van alle relevante omstandigheden. Allereerst speelt de tekst van de bonusregeling een belangrijke rol. Wat staat er precies met zoveel woorden in regeling zelf? Daarnaast is het van belang wat de werkgever tegen de werknemer heeft gezegd over de bonusregeling. Heeft de werkgever bijvoorbeeld tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek de bonusregeling toegelicht? Volgens de rechter kan het voor de uitleg van de bonusregeling dus meespelen dat een werkgever de voorwaarden niet op schriftelijk heeft vastgesteld, maar dit is op zichzelf niet doorslaggevend.

Tips voor werkgevers

Uit de uitspraak volgt dat het als werkgever belangrijk is om duidelijk te zijn over de bonusregeling. Laat je als werkgever ruimte voor eigen invulling van de bonusregeling door de werknemer, dan kan het gevolg zijn dat werknemers die eigenlijk geen recht zouden hebben op een bonus  ineens wel aanspraak kunnen maken op een bonus. Onderstaande tips kunnen helpen om de bonusregeling ‘waterdicht’ te maken:

• Leg de bonusvoorwaarden schriftelijk vast: zorg ervoor dat alle voorwaarden van de bonusregeling duidelijk op papier staan, inclusief de prestaties die nodig zijn om in aanmerking te komen.
• Bepaal de hoogte van de bonus en de berekeningsmethode: zorg ervoor dat het bedrag van de bonus en hoe dit wordt berekend, duidelijk wordt beschreven.
• Wees transparant over de prestatiecriteria: leg vast hoe de prestaties van de werknemer gemeten worden en wat precies vereist is om de bonus te ontvangen.
• Vermijd vage formuleringen: laat geen ruimte voor interpretatie die kan leiden tot misverstanden over onder andere wie wel, of niet recht heeft op een bonus.

Heb je vragen over hoe je een bonusregeling of andere arbeidsvoorwaarden op een juiste manier kunt vastleggen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten Ali Arslan, Lot Hirdes, Hazal Cengiz of Tessa Raateland.