Belangrijke wijzigingen voor huidige en toekomstige arbeidsovereenkomsten
.jpg)
De Tweede Kamer heeft in april 2022 ingestemd met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel moet op 1 augustus 2022 in werking treden. Deze wetswijzigingen kunnen ook voor u directe gevolgen hebben. De wet heeft namelijk na invoering onmiddellijke werking en kent geen overgangsrecht voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 augustus 2022 zijn aangegaan. De nieuwe regels gelden dus ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten.
Het is raadzaam om huidige en toekomstige arbeidsovereenkomsten in lijn te brengen met de volgende belangrijke wijzigingen:
Kosteloos aanbieden verplichte scholing: wanneer een werknemer op grond van de wet of een cao verplicht is een opleiding of scholing te volgen dan mag de werkgever deze kosten niet meer op de werknemer verhalen. De werknemer moet deze opleiding of scholing kosteloos en onder werktijd kunnen volgen. Toekomstige (en bestaande!) studiekostenbedingen die betrekking hebben op verplichte scholing, zijn in het vervolg nietig.
Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding: een werkgever mag de werknemer niet meer verbieden om buiten werktijd voor een andere werkgever te werken tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is. Een voorbeeld van een rechtvaardigingsgrond kan liggen in de bescherming van bedrijfsbelangen. De rechtvaardigingsgrond kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar dit hoeft niet. Wanneer vooraf de rechtvaardigingsgrond wordt vastgelegd, let er dan op dat uit de arbeidsovereenkomst tevens volgt dat er in de toekomst ook andere rechtvaardigingsgronden kunnen voordoen voor een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding. Controleer ook uw huidige arbeidsovereenkomsten, want de regeling heeft directe werking en geldt dus ook voor bestaande afspraken.
Uitbreiding informatieverplichting: werknemers moeten tijdig geïnformeerd worden over arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan de precieze functie, het loon en het tijdstip van indiensttreding. Deze informatieplicht wordt verder uitgebreid. Dit betreft (voor zover van toepassing) onder meer aanvullende informatie over de uitzendconstructie, over de proeftijd en over het opleidings- en ontslagbeleid. De informatie moet schriftelijk verstrekt worden. Wanneer de informatie in de cao staat, volstaat een verwijzing daarnaar. Op dit moment moet een werknemer binnen een maand na het aangaan van het dienstverband geïnformeerd worden. Voor een aantal gegevens wordt deze termijn verkort naar uiterlijk een week. De werkgever die de informatie niet of onjuist verschaft, kan aansprakelijk gehouden worden voor de schade die daardoor veroorzaakt wordt.
EU-detachering: wanneer werknemers naar een andere EU-lidstaat worden gedetacheerd, dan moet de werknemer vóór aanvang van de detachering geïnformeerd worden over de hoogte van het loon dat hij daar zal verdienen. Verder moet de werknemer in kennis worden gesteld over eventuele toeslagen en regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijfs- en maaltijdkosten.
Onvoorspelbaar werkpatroon: wanneer een groot deel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is bij de werknemer, dan spreken we over een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever de werknemer te informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht (referentiedagen en -uren), het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren. Arbeid dat valt buiten de overeengekomen referentiedagen en -uren mag voortaan door de werknemer worden geweigerd als de werkgever niet ten minste vier dagen voor aanvang van de arbeid aan de werknemer gevraagd heeft om te komen werken. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten. Als werkgever moet u er dus meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren.
Verzoek tot voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden: een werknemer die ten minste 26 weken in dienst is, kan een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Binnen één maand dient de werkgever schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek van de werknemer. Voor kleine werkgevers (werkgevers met tien of minder werknemers) geldt een langere termijn van drie maanden. Indien een werkgever niet tijdig reageert op het verzoek, wordt de (vorm van de) arbeid van de werknemer overeenkomstig het verzoek aangepast. Dit kan tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst moet worden aangepast.
Heb je ragen over de inhoud of toepassing van deze nieuwe regels? Of wil je weten of jouw huidige arbeidsovereenkomsten nog up-to-date zijn? Neem gerust contact op met Ali Arslan of Lot Hirdes. Zij helpen je graag verder met jouw vragen op het gebied van het arbeidsrecht.
